Bonjour Madame Guillod, selon vous, quelle est l'ampleur réelle du problème des certificats médicaux dits de complaisance ?
Les faux certificats médicaux établis en toute connaissance de cause ne constituent pas un problème majeur, mais ce qui est plus problématique, ce sont les certificats médicaux involontairement erronés. Dans la pratique, ceux-ci entraînent des problèmes, autant que ceux qui sont réellement faux.
Que signifie « involontairement erronés » ?
Cela signifie que le médecin qui l’établit ne dispose pas de toutes les informations nécessaires pour déterminer ce que l'employé est encore capable de faire dans le cadre de son activité professionnelle.
Exemple : un moniteur de ski est en incapacité de travail en raison d'une fracture à la jambe. Cependant, des tâches administratives pourraient être effectuées malgré cette fracture. Si le médecin n'est pas informé de l'activité de son patient, il peut prononcer une incapacité de travail à 100 %, alors qu'une charge de travail ou certaines tâches spécifiques seraient possibles. Dans un tel cas, les entreprises sont confrontées au problème suivant : le collaborateur est en arrêt maladie à 100 % et il est très difficile de faire modifier cette situation.
Le médecin n'a pas sciemment délivré un certificat erroné, mais il aurait dû demander quelle était l'activité professionnelle du collaborateur. C'est ce que font généralement les médecins, mais ils n'ont souvent pas le temps de s'informer en détail sur le cahier des charges du patient.
Dans ce processus, l'employé a également un devoir de loyauté. Cela signifie qu'il doit indiquer de manière proactive où il se voit travailler. S'il est par exemple équipé pour le télétravail et qu'il pourrait traiter ses e-mails pendant 2 à 3 heures, il doit le signaler au médecin.
Dans de nombreux cas, cela ne se produit probablement pas, n'est-ce pas ?
Non, généralement pas, ce qui entraîne une frustration chez les employeurs. Dans certaines situations, ils supposent qu'une reprise du travail serait possible, mais ne peuvent pas faire grand-chose en raison du certificat médical.
Malgré l'évaluation du Conseil fédéral, les employeurs espèrent-ils encore des mesures en matière de certificats médicaux d'incapacité de travail ? Et si oui, pourquoi ?
À notre avis, le cadre juridique est suffisant. Cependant, on pourrait améliorer la communication entre les employeurs, les employés et les médecins. Souvent, on invoque ici la question de la « protection des données ». Mais si toutes les parties se réunissaient autour d'une table, discutaient ouvertement et cherchaient des solutions dans l'intérêt de l'employé, la protection des données ne serait plus un problème.
Revenons à l'entreprise : comment les cadres doivent-ils procéder lorsqu'ils ont des doutes sur un certificat médical ?
Je pense qu'il faut aller vers son collaborateur et lui parler. La situation est difficile lorsque les collaborateurs ne veulent pas dire quel est le problème, même s'ils en ont bien sûr le droit. Si l'employeur n'arrive pas à avancer, le collaborateur peut également être envoyé chez un médecin-conseil.
En Suisse romande, des efforts sont actuellement déployés pour constituer un pool de médecins-conseils opérant dans un rayon plus large. En effet, les employeurs ont parfois le sentiment qu'il est inutile d'envoyer les employés chez le médecin-conseil, car dans les petites localités, les médecins se connaissent et protègent leurs décisions.
Et si l'on soupçonne vraiment le médecin d'avoir délibérément établi un certificat erroné, les employeurs peuvent s'adresser aux associations cantonales de médecins.
Il y a également les cas où le supérieur ne doute pas du certificat médical, mais de la maladie. Par exemple, lorsque les employés ne sont malades que pendant 2 ou 3 jours et n'ont pas besoin de certificat médical. Nous conseillons alors à l'employeur d'exiger un certificat médical dès le premier jour.
Mais cela arrive rarement, n'est-ce pas ?
Ces cas existent. Par exemple, si le supérieur voit l'employé en pleine forme à un autre endroit. Ou lorsque l'employé voulait prendre des vacances, mais n'a pas été autorisé à le faire et se trouve alors en arrêt maladie à ce moment précis. Ou encore après un licenciement par l'employeur.
À votre avis, y a-t-il un risque de suspicion générale qui toucherait également les employé·es honnêtement malades ?
Je dirais plutôt non, on se connaît et on connaît ses collaborateurs. Avoir des collaborateurs malades est toujours compliqué, car les entreprises doivent s'organiser à très court terme. Le contexte est donc déjà difficile. Mais il n'y a pas de suspicion générale pour autant. Les problèmes surviennent lorsque la relation de confiance est déjà perturbée au préalable. Par exemple, lorsque les collaborateurs sont toujours malades le lundi ou le vendredi, ou lorsqu'il y a des certificats médicaux rétroactifs.
Les absences de longue durée sont un problème en particulier. Les certificats médicaux sont souvent établis au mois le mois. Les employeurs doivent sans cesse se réorganiser. Cela pose des difficultés organisationnelles aux entreprises. En particulier lorsque le collaborateur ne souhaite pas s'exprimer sur sa maladie, ce qui est son droit.
Quel serait l'impact de règles plus strictes sur la charge administrative des entreprises ?
L'employeur pourrait, par exemple, décrire plus précisément le poste du collaborateur et ses tâches. Il existe même un formulaire à cet effet. Le médecin pourrait alors examiner plus en détail ce que le collaborateur est actuellement en mesure de faire et ce qui lui est impossible.
Cela ne vaut pas la peine pour une absence d'une semaine, mais pour des absences plus longues, cela serait bénéfique à notre avis. D'une part, ce serait avantageux pour l'employeur, car il pourrait mieux planifier, et d'autre part pour l'employé, car il reprendrait son travail de manière plus active. Plus les employés sont absents du marché du travail pendant longtemps, plus il leur est difficile de revenir.
Outre le renforcement de la législation, quelles solutions envisagez-vous pour prévenir les abus tout en garantissant la protection des employé·es malades ?
Le plus important est une communication ouverte. L'idéal est que tout le monde fasse preuve de transparence. Le secret médical existe, mais l'employé peut en dispenser le médecin afin de trouver une solution satisfaisante pour lui avec toutes les parties.
Il serait plus simple que l'employeur puisse appeler le médecin et clarifier ce que le collaborateur est en mesure de faire et ce qu'il ne peut pas faire, plutôt que de passer par le collaborateur.
L'objectif de cette démarche doit toujours être de réintégrer au mieux le collaborateur dans son travail.
Merci beaucoup pour cet entretien !
