Un employeur peut-il remplacer des employés plus âgés par des jeunes ?

Notre entreprise a un nouveau jeune directeur. Il veut me licencier (57 ans) ainsi que d'autres collaborateurs fidèles. Tous ont plus de 55 ans et doivent être remplacés par des travailleurs plus jeunes - il pense que ceux-ci sont moins chers. Il n'a cherché à s'entretenir personnellement avec aucun d'entre nous.

Je suis programmeur CAO et je suis à la pointe de la technologie dans mon métier. Je n'arrive pas à croire qu'on veuille se débarrasser de nous comme ça, avec un préavis de trois mois seulement. Il y a encore un an, je me suis moi-même engagé, en tant que représentant des travailleurs, pour que les collaborateurs puissent conserver leur emploi jusqu'à la retraite.

Le directeur a-t-il le droit de remplacer des collaborateurs plus âgés par des plus jeunes ? Chez nous, c'est la CCT de l'industrie MEM qui s'applique.

Hans J.

Un licenciement à 57 ans est un coup dur pour Hans. En effet, selon les statistiques de l'OIT, le chômage des personnes âgées de 55 à 65 ans ne cesse d'augmenter en Suisse depuis 2010. Bien qu'il soit en forme dans son domaine professionnel, il sera sans doute plus difficile pour Hans que pour les plus jeunes de trouver un nouvel emploi. Il pourrait également être au chômage pendant une longue période, comme c'est souvent le cas pour les professionnels plus âgés.

Manque de clairvoyance

Le fait que le nouveau directeur veuille changer de main-d'œuvre dans l'entreprise de Hans témoigne d'un manque de clairvoyance face à la grave pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Il ne trouvera pas suffisamment de jeunes professionnels, sauf par chance. Il serait bien plus judicieux de conserver le plus longtemps possible les travailleurs plus âgés dans l'entreprise.

Le directeur voit également trop court lorsqu'il part du principe que les collaborateurs plus âgés sont en principe plus chers. Il oublie qu'ils ont beaucoup plus d'expérience professionnelle et qu'ils sont souvent très sensibles à la qualité. Le fait qu'ils soient moins performants que les jeunes travailleurs a été réfuté depuis longtemps.

Avec le licenciement de Hans, le directeur perd un prestataire sur lequel il aurait pu compter jusqu'à la retraite de ce dernier.

Le licenciement en raison de l'âge est abusif

Mais qu'en est-il de la situation juridique ? En vertu de l'art. 336, al. 1, let. a, le Code des obligations prévoit une protection contre les licenciements abusifs qui sont prononcés sans motif justificatif, par exemple en raison de l'âge.

Cela signifie pour Hans que si l'âge est le motif du licenciement, il peut s'y opposer en déposant une plainte. Il doit déjà faire opposition auprès de son employeur pendant le délai de préavis. Il doit le faire au plus tard le dernier jour de la relation de travail.

La procédure passe toujours en premier lieu par un organe de conciliation. Si la conciliation n'aboutit pas, une autorisation d'agir en justice est délivrée. L'employé peut ainsi porter plainte devant le tribunal du travail.

Indemnisation de 6 mois de salaire maximum

En cas de litige, Hans devrait pouvoir prouver que son employeur l'a licencié en raison de son âge. Si Hans gagne le procès, l'employeur devra lui verser une indemnité d'un montant maximal de 6 mois de salaire.

Cette sanction de l'employeur n'est toutefois qu'une maigre consolation pour Hans. Il perd quand même son emploi. Son préjudice est plusieurs fois supérieur à ces indemnités compensatoires.

Les tribunaux exigent que le droit de résiliation soit exercé avec ménagement

Dans ses décisions, le Tribunal fédéral a confirmé à plusieurs reprises que les employeurs doivent exercer le droit de résiliation avec ménagement. Dans le contexte des licenciements pour raison d'âge, ils ont des devoirs d'assistance particulièrement élevés.

Selon le Tribunal fédéral, les collaborateurs âgés appartiennent à une  « catégorie particulière de travailleurs ». Ceci parce que leur licenciement peut avoir des conséquences particulièrement graves.

Selon les tribunaux, les employeurs ont l'obligation de chercher des solutions socialement plus acceptables que le licenciement. Ils doivent accorder aux collaborateurs âgés un droit d'être entendu particulier ainsi qu'une  « deuxième chance ». Hans a donc le droit d'être informé et consulté en temps utile. Son employeur est tenu de chercher des solutions pour le garder à son service.