Vos questions à Kaiu: les délais de licenciement

Notre Chat-bot Kaiu s’est bien intégré dans notre team. Normal : il répond à vos interrogations sur la CCT en un éclair, et même la nuit. Pour cela, il a tout notre respect ! Et comme le font les équipes soudées, nous discutons beaucoup avec lui. Chaque mois, il nous communique vos questions les plus fréquentes. Une chance pour nous de mieux comprendre ce qui vous inquiète… et mobiliser notre intelligence humaine dans des synthèses claires et utiles. Parmi ces thèmes, les délais légaux en cas de démission ou licenciement.

Sous quels délais je peux démissionner ou être licencié∙e ?

Un contrat de travail lie deux parties soumises à des droits et des obligations. Lorsqu’il est à durée indéterminée, il peut être résilié par l’une ou l’autre des parties en tout temps, à condition de respecter un certain délai. Pour le connaître, deux questions se posent : 1. Est-ce que votre contrat de travail le spécifie ? 2. Est-ce que vous travaillez sous une CTT ?

Cas 1 : votre contrat ne précise rien et vous ne travaillez pas sous une CCT ? Alors les délais légaux du Code des obligations (CO) s’appliquent :

• 7 jours durant la période d’essai
• 1 mois durant la première année de service
• 2 mois de la 2ème à la 9ème année
• 3 mois dès la 10^ème année

Cas 2 : votre entreprise est soumise à une CCT

Dans ce cas, la CCT fixe parfois les délais de congé. Attention : il se peut très bien qu’ils soient similaires à ceux du Code des obligations. La CCT MEM, que Kaiu connait si bien, ne prévoit pas de délais spécifiques. Ce sont donc les délais légaux qui s’appliquent en principe. Mais à cela, la CCT MEM prévoit une protection supplémentaire pour les personnes de plus de 55 ans : elles ont droit d’être entendues avant la résiliation de leur contrat. Et si elles sont à leur poste depuis plus de dix ans, à un mois supplémentaire de préavis.

Cas 3 : votre contrat de travail prévoit des délais spécifiques.

C’est tout à fait possible, mais il y a des principes à respecter. D’abord, les délais doivent être identiques pour l’employeur et l’employé∙e : on ne peut pas vous licencier sous sept jours, mais vous demander un préavis de trois mois si c’est vous qui partez. Le délai ne sera pas non plus valide s’il est inférieur au minimum légal d’un mois (hors temps d’essai) et inversement, s’il restreint abusivement le droit de résiliation : pas d’obligation légale à rester plusieurs années sans alternative !

Bien sûr, en droit, il y a toujours des exceptions…

Evidemment ! Par exemple, pour les contrats à durée déterminée, il n’y a en principe pas de résiliation possible, sauf clause contraire. Et pour les contrats à durée indéterminée (CDI), un préavis plus long peut être convenu (par exemple 6 mois, pour certains postes à responsabilité).

Qu’en est-il quand je suis malade, enceinte, au service militaire… ?

Pour autant que vous ne soyez pas en temps d’essai, vous êtes protégés durant ces périodes particulières. Ainsi, en l'absence de réglementation spécifique (ex. CCT), l’employeur a notamment l’interdiction de vous licencier :

• 4 semaines avant et après un départ au service militaire/civil, si la durée du service est de plus de 11 jours.
• Durant votre grossesse, et les seize semaines qui suivent votre accouchement

Si vous êtes malade ou accidenté∙e, le délai de protection varie entre 30 jours (dans votre première année de service) et 180 jours (après 6 ans d’ancienneté). Un licenciement dans ces laps de temps serait d’office nul et sans effet. Petite précision : les délais de protection ne s’appliquent qu’en cas de résiliation par l’employeur. Si c’est vous qui souhaitez partir, vous avez le droit.

Et si mon employeur me demande de quitter mon poste de travail sur le champ ?

Dans la plupart des métiers, l’employeur peut vous demander, du jour au lendemain, de ne plus revenir au travail, mais est tenu de vous payer votre salaire complet durant le temps de préavis. Cela s’appelle une dispense de l’obligation de travailler. Cela arrive dans certains postes impliquant l’accès à des informations sensibles ou dans votre intérêt, pour vous permettre de vous dédier à vos recherches d’un nouvel emploi.

D’accord, mais s’il refuse de payer mon salaire ?

Un licenciement à effet immédiat, donc sans salaire, est possible seulement en cas de « justes motifs », selon le Code des Obligations. C’est-à-dire quand les circonstances, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas de poursuivre les rapports de travail, même un seul jour : en cas de vol, par exemple, ou de harcèlement sexuel.

Des manquements moins graves doivent être répétés malgré un ou plusieurs avertissements pour (potentiellement) justifier un licenciement immédiat.

Et si c’est moi, en tant que salarié∙e, qui veut partir sans délai ?

À nouveau, il faut de justes motifs. Des retards importants et répétés dans le versement du salaire ou l’insolvabilité de l’employeur figurent aussi, souvent, parmi les justes motifs. Prudence toutefois. Le SECO précise que « le travailleur peut cependant simplement cesser de travailler, sans pour autant perdre son droit à être rémunéré. Comme il n'est pas toujours aisé d'établir si les conditions d'une résiliation immédiate sont effectivement réunies, cette voie est la plus sûre. ».

Ça veut dire que bien souvent, les « justes motifs » sont évalués au cas par cas ?

Exactement. Le terme est suffisamment vague pour que l’appréciation d’un juge soit fréquemment nécessaire et requise. Des exemples de jurisprudence sont nombreux.

Rappelez-vous que dans ces circonstances exceptionnelles, il incombe toujours de prouver les faits. Les manquements importants dans la relation de travail devraient toujours être documentés. Et attention : si vous êtes licencié∙e pour cas grave, la caisse de chômage pourra vous pénaliser. Ainsi, si vous estimez que les motifs d’un licenciement immédiat ne sont pas justifiés, présentez le cas à un service juridique. En tant que membre d’Angestellte Schweiz, vous pouvez le faire gratuitement.

Si la démission ou le licenciement immédiat est jugé, après coup, non valable, la partie perdante peut être tenue de verser une pénalité en plus de dommages et intérêts. Par exemple, un dédommagement allant jusqu’à six mois de salaire à l’employé∙e injustement licencié∙e.

Source SECO : Résiliation immédiate