Le deuil dans le milieu professionnel

En entreprise, le deuil est souvent qualifié soit de « normal » (une affaire qui se vit en privée), soit « anormal » et donc du ressort de spécialistes externes. C’est ce qu’a constaté Aurélie Jung dans ses recherches.

Sociologue et chargée de recherche à la Haute école de travail social de Lausanne (HETSL), elle s’intéresse à l’accompagnement du deuil depuis plus de dix ans. Elle a participé, à la demande entre autres de Travail.suisse et du SECO, à l’élaboration d’un guide écrit à destination des entreprises sur ce sujet d’importance. Elle donne aussi des formations continues pour sensibiliser cadres et RH aux bonnes pratiques.

Nous avons eu la chance d’échanger avec elle sur cette réalité du monde du travail que l’on ne peut pas occulter :

Madame Jung, les décès sont plus fréquents chez les retraité·es que les personnes actives. Pourquoi étudier le deuil dans le milieu professionnel ?

Tout d’abord, les travailleur·euses concerné·es ne peuvent pas laisser leur deuil aux portes du bureau comme ils retireraient leur veste. Et lorsqu’on perd un proche, le travail peut être autant une ressource qu’une charge supplémentaire à gérer.

Ensuite, le droit du travail spécifie que les employeurs ont la responsabilité de limiter les risques psychosociaux en entreprise. Cette protection s’applique aussi en cas de deuil – qui est un risque psychosocial. Mais les situations sont alors tellement disparates qu’il est difficile de s’en tenir à des procédures rigides. On a donc besoin d’une régulation implicite entre les contraintes institutionnelles et le respect de la vie privée de la personne. Pour que cela se passe bien, il est important que les cadres et les RH connaissent la thématique, ses enjeux.

Le nombre de décès risque de s’accroitre ces prochaines années avec la génération dites des boomers : les employeurs peuvent s’attendre à devoir gérer un nombre croissant de cas de deuil parmi leurs employé·es.

Y a-t-il une règlementation dans le droit du travail suisse pour protéger les personnes endeuillées ?

Un congé « décès » est inscrit dans la loi (de un à trois jours) et réglementé dans les conventions collectives de travail, mais il faut le distinguer d’un congé « deuil ». Le deuil est un long processus. Les jours de congé octroyés libèrent du temps pour organiser des funérailles, mais après un délai si court, la personne qui vient de perdre un proche reviendra au travail endeuillée.

Ensuite, ce droit prend peu en compte les nouveaux paradigmes sociaux, la mondialisation... Un exemple : les travailleur·euses migrant·es auront besoin de plus que trois jours pour rapatrier un corps au pays. Et le nombre de jours est déterminé selon le lien de parenté : trois jours pour un conjoint, un jour pour un grand-père... Qu’en est-il dans le cas d’un concubin, d’un ami d’enfance ou d’un beau-père que l’on considère comme un père ?

À l’heure où l’on s’éloigne du modèle de la famille traditionnelle, hiérarchiser les décès par gravité supposée selon l’arbre généalogique est compliqué. Il faudrait dépasser ce modèle et repenser les liens affectifs dans notre société.

D’un point de vue formel, qu’est-ce que les entreprises peuvent mettre en place à leur échelle ?

Dans un premier temps, les RH peuvent être très aidantes si elles sont bien renseignées, informent leurs employé·es sur leurs droits et sont ouvertes à discuter à de propositions arrangeantes. Par exemple, proposer une part du treizième salaire en avance pour couvrir certains frais urgents.

Ensuite, lorsque la personne revient au travail, il est utile de clarifier si elle souhaite parler de son deuil ou non, ses besoins et attentes… Peut-on proposer un allègement du travail ? Est-ce qu’un temps partiel est souhaitable si le deuil génère des conséquences physiques – manque de sommeil, difficultés à se concentrer… ? Des horaires adaptables ?

Nous encourageons aussi les employeurs à orienter les personnes endeuillées vers des spécialistes au besoin, en établissant au préalable une liste des associations et groupes de parole qui peuvent les soutenir dans la région.

Est-ce que les entreprises que vous rencontrez sont suffisamment prêtes à gérer ces situations ?

On voit vraiment de tout. Certaines n’ont pas du tout anticipé ces enjeux, d’autres disposent de directives formalisées sur papier. C’est une bonne chose, mais il ne faut pas tomber dans le piège de la rigidité. On doit se rappeler que le deuil est aussi très personnel, chaque situation est différente.

Qu’en est-il des arrêts maladies après un deuil, en prenant en compte que le fait que le deuil n’est pas, en soi, une maladie ?

Les médecins qui prescrivent des arrêts ne notent pas « deuil » sur les certificats médicaux. On parlerait plutôt de symptômes somatiques et psychiques qui empêchent la personne de retourner pour l’instant au travail. Par ailleurs, on sait que 40% des congés spéciaux dans les entreprises sont octroyés pour un décès, mais il n’y a pas de monitorage des arrêts pour deuil, justement car les certificats ne le spécifient pas. Si un employé qui vient de perdre son conjoint est deux mois à l’arrêt après l’événement, l’employeur va sans doute faire le lien, mais la personne est libre de le dire franchement ou pas.

Quels rôles jouent les collègues dans le processus de deuil ?

Toutes les relations interpersonnelles jouent un rôle déterminant. On a pu constater que lorsque l’entourage professionnel est à l’écoute des besoins, cela empêche que les contraintes du travail renforcent négativement le deuil.

Il est aussi important de ne pas juger ni stéréotyper les comportements que l’on attend d’une personne endeuillée. Les discours du type « à présent il faut avance » ne sont pas aidants. De la même manière qu’une personne a le droit de masquer son chagrin au travail, d’arriver au bureau de bonne humeur après un décès grave.

Les collègues ont souvent peur de dire des choses inadaptées, mais le thème ne devrait pas être un tabou. Il est important d’ouvrir des espaces de discussions, sonder les besoins de la personne, en prenant en compte qu’ils évoluent. Le deuil n’est pas un processus figé, ni linéaire.

Nous sommes dans un contexte où les frontières entre vie professionnelle et vie privée sont plus perméables qu’avant, on ose de plus en plus de parler de santé mentale, ou de ménopause au travail par exemple. C’est pareil pour le deuil, afin d’éviter que les personnes se sentent seules dans leur situation. C’est particulièrement le cas du deuil périnatal. Les femmes ne disent rien car cela implique d’annoncer à l’employeur qu’il y a un projet d’enfants.

Comment gérer le décès d’un·e collègue ? Suite de l’article à ce lien

Plus d’informations (téléchargement du guide pour les entreprises et liens vers les formations) : https://www.hetsl.ch/deuil-dans-le-monde-du-travail

Merci beaucoup pour cette interview !