Transparence salariale en Europe : et la Suisse ? 

En 2023, l’Union européenne a adopté une directive visant à renforcer la transparence salariale dans les États membres. Celle-ci devra être pleinement intégrée dans les législations nationales d’ici juin 2026.  

D’ici peu, les entreprises européennes de plus de 100 employé·es devront donc analyser et publier leurs fourchettes salariales. L’objectif est de rendre les négociations plus équitables et de limiter les écarts de rémunération injustifiés entre femmes et hommes. Cet écart est encore estimé entre 12% et 13% en Europe. 

Les candidat·es pourront connaître la fourchette salariale d’un poste avant l’entretien, et accéder au salaire moyen des collègues occupant des postes équivalents. Si après la publication des reportings, un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification, des mesures correctives et contraignantes devront être mises en place.

Un sujet tabou

En Suisse, les questions des salaires est un sujet sensible. Comparer ses revenus avec ceux des collègues est souvent tabou.  

La presse a reporté des situations où la transparence salariale a été instauré du jour au lendemain au bureau, avec pour conséquences des conflits dans les équipes, un sentiment d’injustice ambiant et même des démissions. Un « choc de la transparence » qui peut bouleverser les relations de travail.  

Ceci est d’autant plus à même de se produire si les chiffres sont rendus publics d’un jour à l’autre hors de leur contexte, sans explication quant aux critères comme l’expérience, la rareté des compétences et les négociations initiales. 

Cadre légal suisse 

La proposition d’inscrire la transparence salariale dans la loi a été évoquée en 2018 au Parlement. Mais le projet a échoué. Dans notre pays libéral, ce type de règlementations repose plus volontiers sur le partenariat social que sur une intervention de l’Etat dans les décisions des entreprises. 

Depuis 2020, la Loi sur l’égalité stipule tout de même que les firmes de plus de 100 employé·es doivent réaliser une analyse interne de l’égalité salariale tous les quatre ans. Elle doit être vérifiée par un organisme externe et les résultats doivent être communiqués aux employé·es.  

Quelle est la différence avec la loi européenne ? Chez nous, aucune sanction n’est prévue en cas d’inégalités injustifiées. Cela limite la portée du dispositif. En réaction à ce manque, le syndicat Travail.suisse liste sur un site public les entreprises qui se prêtent au jeu et celles qui ne le font pas – « liste blanche » et « liste noire ».  

Selon l’Union patronale suisse, c’est plutôt au niveau de la communication que les manquements sont fréquents – les analyses seraient effectué·es, mais les résultats pas systématiquement communiqués à grande échelle, ou seulement par le biais des rapports annuels. 

Certaines entreprises garantissent à l’embauche que l’égalité salariale est en vigueur. Le secteur public est déjà transparent, avec des fourchettes selon la fonction et l’expérience. Par contre, certains secteurs comme la finance ou les assurances restent particulièrement opaques, en raison de systèmes de rémunération basés sur les bonus. 

Les conventions collectives peuvent imposer l’égalité salariale dans leurs directives – c’est le cas de la CCT de l’industrie MEM. Selon les chiffres de 2024, l’écart entre les salaires des hommes et des femmes se situe tout de même autour des 12% en Suisse. Il faut analyser ce taux en prenant en compte que les femmes sont plus nombreuses à travailler à temps partiel. Mais pour un poste et pourcentage équivalent, elles gagneraient 684.- CHF de moins par mois que leurs collègues masculins. 

Est-ce que la loi européenne va changer quelque chose ? 

On peut se le demander surtout pour les entreprises qui recrutent à l’international, ont des filiales ou leur siège à l’étranger, ou encore celles qui recrutent beaucoup de frontaliers.  

Selon Tamedia, l'UBS se prépare à appliquer la directive européenne sur ses sites de l’UE mais la banque n’a pas précisé si elle souhaitait étendre ses mesures à la Suisse. D’autres géants comme ABB, Holcim, AXA et Zurich adoptent un discours similaire. Des annonces d’emploi de ces groupes publiées dans les pays de l’UE mentionnent parfois déjà le salaire minimal pour les postes mis au concours. Par ailleurs, les groupes pharmaceutiques Roche et Novartis ont ouvertement communiqué leur volonté d’améliorer la transparence salariale aussi dans les filiales suisses. 

Indépendamment de la loi européenne, de plus en plus d’administrations ou d’établissements publics fédéraux publient ouvertement leurs fourchettes salariales. C’est le cas de la Poste ou des CFF qui les mentionnent dans les annonces d’emploi. Certaines PME choisissent aussi cette voie. Cela renforce la marque employeur. Les valeurs telles que l’ouverture et l’égalité sont de plus en plus recherchées et valorisées dans le monde du travail actuel.  

Une politique profitable à l’égalité 

Dans les pays où la transparence salariale est répandue (Norvège, Etats-Unis), les analyses démontrent qu’elle permet de limiter les écarts excessifs entre les hiérarchies. Elle profite aux postes les moins bien rémunérés avant tout, et si ses règles sont correctement appliquées, à l’égalité salariale entre hommes et femmes. 

En attendant, il existe certains outils qui permettent aux personnes en recherche d’emploi d’estimer quel serait le salaire correct pour leur branche selon le poste, la région et l’expérience. Nous pouvons citer par exemple lohncheck.ch ou le calculateur de l’Office fédéral de la statistique (OFS), basé sur des données réelles.