Harcèlement au travail : il faut plus que le droit

Pour atteindre l'égalité entre femme et homme, les lois ne suffisent pas toujours.

La législation suisse en matière d’égalité entre femme et homme n’a pas toujours été des plus progressistes et il a fallu du temps pour qu’y soit ancré des dispositions la promouvant.

Aujourd’hui, nous disposons d’une loi sur l’égalité qui offre à toutes personnes exerçant une activité lucrative une voie judiciaire en cas de discrimination à raison du sexe ou d’harcèlement au travail. Mais le droit ne peut pas tout résoudre, comme le montre un cas récent.

Il y a quelques mois, le tribunal cantonal vaudois a traité le cas d’une employée ayant déposé une plainte pénale contre son supérieur pour harcèlement sexuel et qui réclamait une indemnité pour harcèlement à son entreprise. A la suite de cette action en justice, l’employée a été licenciée. Rappelons ici qu’à son article 10, la loi sur l’égalité offre une protection contre ce type de mesure de rétorsion. Cette protection, limitée dans le temps, s’étend dès la première démarche auprès de l'employeuse ou l'employeur, pendant la durée de la procédure en justice et durant le semestre qui suit sa clôture. Elle permet jusqu’à l’annulation du licenciement.

Licenciement discriminatoire et retour au travail difficile

Dans son arrêt, le tribunal retient que les faits reprochés au supérieur hiérarchique ne sont pas constitutifs de harcèlement sexuel (avoir tapé avec son doigt sur la tête de l’employée en lui disant « je veux sortir tout ton savoir de cette tête » et avoir une fois mis la main sur son épaule pour lui dire quelque chose alors qu’il marchait derrière elle). Mais il retient aussi que l’employée s’est plainte de bonne foi, que le licenciement est intervenu en représailles à la plainte et que par conséquent, le licenciement est discriminatoire. L’employée aurait donc dû garder son emploi. Mais en retournant à son poste de travail, elle aurait été à nouveau confrontée à son supérieur, contre qui on rappellera qu’elle avait déposé une plainte pénale. Est-ce une solution réaliste ?

La législation en vigueur, et en particulier la loi sur l’égalité, accorde des droits et offre une certaine protection aux personnes victimes d’harcèlement sur le lieu de travail, comme nous le mentionnons plus haut. Toutefois, le droit n’offrant une solution qu’en aval, il faut parfois aussi agir en amont, autrement dit éviter que de tels cas ne se produisent.

Quelles mesures mettre en place ?

Reprenons notre cas : il est clair que vu la situation, il n’est plus possible que l’employée et le supérieur continuent à travailler ensemble. La solution est-elle de licencier le supérieur ? Sans doute que non et on peut même se demander si un tribunal n’aurait pas également qualifié ce licenciement d’abusif. Une autre solution serait de séparer les deux personnes, si possible, mais est-ce que cela résout le fond du problème ?

La meilleure solution est sans doute de sensibiliser tous les employé-e-s et cadres à de telles problématiques. Il est essentiel de non seulement sensibiliser sur les comportements, gestes, paroles qui sont discriminatoires, respectivement relèvent du harcèlement et /ou qui peuvent être perçus comme tel.

Les managers doivent aussi être formé à la communication ou plus précisément à communiquer de manière adéquate avec leurs subordonnés, peu importe leur genre. Du côté du subordonné, il ne faut pas négliger l’importance de savoir stopper des attitudes non souhaitées rapidement et fermement. Dans les relations hiérarchiques, une communication claire est centrale.

Pour résumer, la législation aide certes à faire valoir ses droits en cas de discriminations ou d’harcèlement au travail. Mieux vaudrait toutefois ne pas devoir faire appel aux tribunaux et d’arriver à ce que de tels cas se produisent. Pour cela, il faut sensibiliser et encore sensibiliser.

Virginie Jaquet