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Droits et obligations lors d’une procédure d’embauche

Lundi, 26. Juil. 2021
Céline Berger, 28 ans, vient de terminer une formation complémentaire et a postulé dans une entreprise industrielle en tant que spécialiste des bases de données. Elle a été invitée à un entretien. Pour s’assurer que tout se passe bien, Céline s’est d’abord renseignée auprès d’Employés Suisse sur ses obligations et ses droits pendant la procédure de candidature. Elle a tout indiqué correctement dans son dossier de candidature. Céline est impatiente d’avoir une conversation constructive. En vain, comme on le verra.

 

Dans l’entreprise, Céline est gentiment accueillie avec un café et un croissant. Un peu nerveuse, elle s’assied à une table avec le responsable de l’informatique, Robert Zemp, et la spécialiste des ressources humaines, Marie Martin. L’entretien commence par quelques questions sur son emploi précédent, son évolution professionnelle et sa motivation pour cet emploi. Céline se détend.

 

Certaines questions sont illicites
Maintenant, le responsable informatique aimerait connaître les intentions de carrière de Céline. Elle peut s’imaginer avoir un jour une fonction de management, par exemple en tant que cheffe d’équipe, répond-elle. Robert Zemp lui demande si elle a l’intention de se marier et d’avoir des enfants. Céline sursaute. Les questions sur le planning familial sont illicites dans un entretien d’embauche, comme elle l’a appris d’Employés Suisse. Elle regarde Marie Martin qui ne montre aucune émotion. Céline Berger est donc en droit de refuser de donner une réponse ou de recourir à un mensonge pieux. Mais elle préfère répondre de manière évasive, en disant qu’elle n’a pas encore d’opinion ferme sur la question. Mais lorsque le responsable informatique ne cède pas et lui demande si elle vit en couple, elle refuse de donner l’information.

 

Robert Zemp veut maintenant savoir si elle est en bonne santé générale. Céline ne sait quoi dire. Elle souffre d’une maladie héréditaire, mais cela n’a aucun effet sur sa capacité de travail. Elle jette à nouveau un regard incertain à Marie Martin. Cette dernière lui explique qu’elle ne doit répondre à la question que si elle était pertinente pour son travail. Ceci est juridiquement correct et Céline confirme qu’elle n’a pas de handicap.

 

La référence au travail doit être donnée
Mais le responsable informatique Zemp n’est pas fini de poser des questions. Il confronte la candidate au fait qu’il avait vu sur Internet qu’elle était active au sein du parti vert’libéraux. Participe-t-elle aux grèves du climat ? C’est en trop pour Céline. Elle fait poliment remarquer à Robert Zemp que ses activités politiques sont purement privées. Ce faisant, elle agit correctement ; les questions sur les opinions politiques sont tout aussi illicites dans les entretiens d’embauche que les questions sur la religion ou l’orientation sexuelle. Les seules exceptions concernent les entreprises dites « à tendance », c’est-à-dire les employeurs à tendance idéologique. Si Céline avait posé sa candidature chez les vert’libéraux et qu’elle faisait partie de l’UDC, l’employeur potentiel est tout à fait en droit de le savoir. De même, l’Église catholique pourrait demander à une candidate à un poste de communication si elle est catholique. Il en va de même lorsqu’une candidate est confrontée à la question de savoir si elle est vaccinée contre la Covid. Une telle question n’est admissible que si la vaccination est nécessaire à l’exécution du contrat, ce qui peut être par exemple le cas dans le domaine des soins.

 

Marie Martin est visiblement un peu mal à l’aise, mais le responsable informatique ne semble rien avoir remarqué. Il demande allègrement à Céline le salaire de son dernier emploi. Le caractère admissible de cette question est contesté. Toutefois, cela n’a guère d’importance ici, car Céline Berger apporte de nouvelles qualifications pour ce poste. Marie Martin intervient finalement et change la question : quelles sont ses attentes en matière de salaire ? Céline mentionne une fourchette. Elle se demande pourquoi la spécialiste des RH n’a pas informé le responsable informatique, avant l’entretien, des questions qui sont autorisées, de celles qui ne le sont pas et de celles qui sont au moins délicates (par exemple, la question sur le plan de carrière).

 

Les références ne peuvent être obtenues qu’auprès de personnes données
Lentement, au grand soulagement de Céline, l’entretien s’achève. Robert Zemp mentionne sur un ton avunculaire qu’il avait demandé à l’avant-dernier employeur de Céline Berger une référence à son sujet, et qu’il le connaissait un peu. Il n’avait pas dit du mal d’elle. Céline est horrifiée. Elle n’a pas donné cette personne comme référence et, par conséquent, aucune information n’aurait dû être obtenue auprès de celle-ci.

 

Lorsque l’entretien est enfin terminé, Céline déclare qu’elle les contactera pour dire si elle est toujours intéressée par le poste. Mais il est clair pour elle depuis longtemps que ce ne sera pas le cas ; elle ne peut s’imaginer travailler sous les ordres d’un tel chef. Avec sa formation continue en poche, elle peut facilement trouver un meilleur emploi.

 

Les entreprises doivent traiter les données des candidat(e)s avec précaution
Robert Zemp ne voit apparemment aucun obstacle une collaboration. À la surprise de Céline, il déclare qu’il serait heureux que Céline continue à s’intéresser au poste. Il lui propose même de payer ses frais de voyage pour le trajet un peu plus long jusqu’à l’entreprise. C’est un beau geste et l’entreprise ne serait pas obligée de le faire puisque ce n’est pas prévu. Mais Robert Zemp n’arrive plus à convaincre Céline.

 

Le lendemain, Céline appelle Marie Martin et retire sa candidature. Elle demande que son dossier soit détruit – elle y a droit. Les entreprises ne sont pas autorisées à traiter de manière disproportionnée ou à faire un usage abusif des données des candidat(e)s.

 

La spécialiste des RH assure à Céline que son dossier sera effacé et s’excuse que l’entretien ait échoué.

 

Hansjörg Schmid

 

De plus amples informations sur les aspects juridiques de la procédure de candidature sont disponibles sur le site web de WEKA.
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