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  • Les membres individuels dans toutes les branches et dans la branche MEM sans attestation de solidarité payent CHF 150.- par année.
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Télétravail obligatoire – ce que vous devez savoir

Jeudi, 14. Janv. 2021

Lundi 18 janvier, de nouvelles mesures contre la propagation du coronavirus entrent en forcent. Nous résumons ci-dessous l’essentiel en matière de droit du travail.

Nouvelles mesures au travail

Les personnes vulnérables bénéficient d’un droit au télétravail, en priorité, ou subsidiairement d’une protection équivalente sur le lieu de travail. Lorsque leur profession ne permet pas d’appliquer les dispositions de protection, l’employeur doit les exempter de l’obligation de travailler en leur versant la totalité du salaire.

Pour les autres employé-e-s, les règles sont les suivantes : lorsque la nature de l’activité le rend possible et réalisable à un coût raisonnable, l’employeur est tenu de mettre en place le télétravail. Il doit prendre les mesures organisationnelles et techniques appropriées à cette fin. Toutefois, il ne doit explicitement aucun remboursement des frais pour remplir les obligations professionnelles depuis le domicile en vertu de la nouvelle disposition.

Si le télétravail n'est pas possible ou ne l'est que partiellement, le port du masque devient obligatoire dans les locaux où se trouvent plus d'une personne. Une dispense de l’obligation de porter un masque intervient lorsque la personne concernée présente une attestation d’un médecin ou psychothérapeute en ce sens. L’employeur reste en outre tenu de prendre d’autres mesures en vertu du principe STOP (substitution, technique, organisation, personnel).

Beaucoup de questions en suspens

A l’évidence, le Conseil fédéral entend permettre une prise en compte des éléments particuliers de chaque entreprise et a formulé une partie des nouvelles règles de manière vague. Tant que cela n’est pas amélioré, Employés Suisse conseille aux employeurs, commissions du personnel et employé-e-s de miser sur le dialogue, lorsque des insécurités ou difficultés se présentent.

Les éléments d’interprétation suivants peuvent aider :

Les employés vulnérables doivent être entendus et particulièrement protégés

Comme au printemps 2020, ils ont en première ligne un droit au télétravail ainsi qu’à être consultés avant que l’employeur ne prenne les mesures prévues. Si les obligations professionnelles habituelles ne peuvent pas être remplies depuis le domicile, l’employeur doit attribuer des tâches de substitution équivalentes qui peuvent être effectuées en télétravail, rétribuées au même salaire.

Ce n’est que si la présence de l’employé vulnérable sur place est indispensable pour des raisons d’exploitations et que (a) la place de travail est aménagée de sorte que tout contact étroit avec d’autres personnes soit exclu ou (b) dans les cas où un contact étroit s’avère parfois inévitable, des mesures de protection supplémentaires sont prises selon le principe STOP, que l’employé-e vulnérable peut exercer son activité habituelle sur place.

L’employé-e concerné-e peut refuser d’accomplir une tâche qui lui a été attribuée si l’employeur ne remplit pas les conditions prescrites ou si, pour des raisons particulières, il estime que le risque d’infection au coronavirus est trop élevé malgré les mesures prises. L’employeur peut alors exiger un certificat médical.

Comme au printemps 2020, les employé-e-s font valoir leur vulnérabilité par une déclaration personnelle. L’employeur peut exiger un certificat médical.

Par personnes vulnérables, on entend les femmes enceintes et les personnes qui n’ont pas été vaccinées contre le COVID-19 et qui souffrent notamment des pathologies suivantes : hypertension artérielle, diabète, maladie cardio-vasculaire, affection chronique des voies respiratoires, faiblesse immunitaire due à une maladie ou à un traitement, cancer, obésité.

Faire tout ce qui est possible

Lors de la conférence de presse du 13 janvier, répondant aux médias, le conseiller fédéral Alain Berset a « précisé » que s’il y avait certes une certaine marge de manœuvre dans la mise en œuvre de l’obligation de télétravail, les entreprises devaient faire tout ce qui était possible. Le directeur de la politique économique du Secrétariat d’Etat à l’économie a ajouté que dans une entreprise de service normale, il était en principe tout à fait possible de mettre en œuvre le télétravail. Comme contre-exemple, il a cité une entreprise dépendant de hautes technologies et ne pouvant garantir la même infrastructure à domicile.

La règle est en toute hypothèse que l’employeur doit prend les mesures organisationnelles et techniques appropriées pour mettre en place le télétravail. Ce n’est que si le type d’activité ne le permet pas ou que les efforts de mise en place du télétravail apparaissent disproportionnés, qu’il peut exiger une présence sur place, en tout ou en partie.

S’agissant de l’aspect proportionné ou non des efforts et coûts de mise en place du télétravail, du point de vue de notre service juridique, il convient de tenir compte que l’employeur n’est explicitement tenu à aucun remboursement des frais tels qu’électricité ou loyer.

Quels frais l’employeur doit-il prendre en charge ?

La mesure dans laquelle l’employeur est libéré d’une obligation de prendre en charge les frais occasionnés par l’exécution du travail n’est pas claire, à part s’agissant des exemples donnés par le Conseil fédéral, à savoir les frais d’électricités et le loyer. Selon le communiqué de presse du Conseil fédéral du 13 janvier, ce qui justifie cette manière de réglementer les frais est le caractère temporaire de la mesure.

Le Code des obligations distingue entre frais (art. 327a CO) d’une part et instruments de travail et matériaux (art. 327 CO) d’autre part. Pour autant qu’on la comprenne, la nouvelle règle signifie que l’employeur reste tenu de prendre en charge ou indemniser les instruments de travail et matériaux, sous réserve d’accord ou usage contraire. Cette lecture se justifie d’autant plus que l’employeur est tenu de prendre les mesures techniques appropriées pour mettre en place le télétravail. En outre, il semble logique que la libération de l’obligation de rembourser les frais imposés par l’exécution du travail ne se rapporte qu’aux frais supplémentaires occasionnés par le télétravail en suite de la nouvelle mesure.

Si le télétravail intervient aussi pour d’autres raisons, par exemple sur la base d’une convention de télétravail, on ne voit en effet pas ce qui justifierait une modification des règles qui s’appliquaient jusqu’alors. De même, une libération de l’obligation de rembourser les frais qui auraient de toute façon été engendrés et pris en charge par l’employeur, hors télétravail, ne se laisse à notre avis aucunement justifier (par exemple les frais de poste et télécommunication ordinaires).

Enfin, il est à l’évidence possible de modifier la prise en charge des frais en faveur de l’employé.

En cas de question, notre service juridique se tient volontiers à votre disposition par e-mail ou par téléphone 021 625 62 88.

Pierre Derivaz, avocat chez Employés Suisse

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