Licenciement versus Réduction de l’horaire de travail
La réduction de l’horaire de travail (RHT) est un moyen éprouvé de réagir à une crise. Elle soutient la conjoncture de deux manières. Elle vise, comme par exemple dans la pandémie actuelle, à prévenir d’une part des licenciements précipités, dans l’intérêt tant des entreprises que des employés. Elle tente, d’autre part, de permettre aux actifs de bénéficier de revenus plus importants que s’ils étaient au chômage.
S’agissant des conditions de la RHT, nous renvoyons à notre article de fin mai (actualisé le 25 janvier 2021) .
L’indemnité RHT s’élève à 80% du gain assuré. L’une de ses conditions est que l’on puisse s’attendre à ce que la place de travail soit maintenue (art. 31 al. 1 let. d LACI). En outre, les rapports de travail ne peuvent être résiliés, faute de quoi le droit à l’indemnité RHT disparaît.
L’employeur peut-il prononcer un licenciement pendant une période de RHT ?
En principe, l’employeur peut prononcer des licenciements aussi pendant une période de RHT. De tels licenciements peuvent, selon les cas et malgré le principe de la liberté contractuelle, s’avérer abusifs. Tel peut être le cas lorsque l’employeur ne vérifie pas d’abord des possibilités de réaffectation à l’interne et prononce le licenciement à la hâte. La barre est alors placée plus haut, pour l’employeur, par la jurisprudence, lorsqu’il s’agit du licenciement de travailleurs âgés. L’employeur a en effet ici un devoir d’égards accru qui comprend notamment : information et droit d’être entendu, recherche d’une solution pour que les rapports de travail continuent, devoir de clarification avant le prononcé du licenciement.
En cas de licenciement, l’employé congédié à droit au plein salaire de la notification du licenciement à la fin du délai de congé. Il peut en outre en principe réclamer rétroactivement de l’employeur le remboursement du gain perdu à raison de la RHT. En effet, le but de la RHT, qui est de maintenir l’emploi, n’est pas accompli lorsque l’employé perd malgré tout sa place de travail. Dès lors, l’assentiment qui avait été donné par l’employé à la RHT est caduc, et celui-ci peut réclamer, rétroactivement, la perte de salaire subie.
L’indemnité de chômage dans la foulée de la RHT
Les bases légales réglant l’indemnité de chômage sont les art. 8 à 30 LACI et 3 à 45 OACI (Ordonnance sur l’assurance-chômage).
Le licenciement consécutif à une RHT pose en principe problème s’agissant du montant de l’indemnité de chômage. En effet, celui-ci est fixé en fonction du revenu moyen soumis à cotisation AVS des derniers 6 mois avant le chômage (= gain assuré, étant précisé que si la moyenne des 12 derniers mois est plus favorable, c’est celle-ci, plutôt que la moyenne des 6 derniers mois, qui devient déterminante). Le gain est assuré jusqu’à un maximum de CHF 12'350 (état : 2020). L’indemnité de chômage s’élève ensuite à 70 ou 80% du gain assuré.
Ceci étant, dans la mesure où un droit au remboursement de la perte de salaire subie à raison de la RHT est approuvé, une diminution du montant de l’indemnité de chômage en raison de la diminution de gain entrainée par la RHT préalable n’en est que d’autant plus choquante. Elle revient à demander aux personnes concernées d’avaler la pilule une première fois, puis d’avaler une deuxième pilule, tout autant amère.
Notre service juridique analyse volontiers les prétentions de nos membres et les conseille dans les cas individuels.
Korab Macula, conseiller juridique chez Employés Suisse
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