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Affiliation à Employés Suisse

Buts d'Employés Suisse

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Cotisation membre

  • Les membres individuels dans toutes les branches et dans la branche MEM sans attestation de solidarité payent CHF 150.- par année.
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  • Les apprentis jusqu’à 26 ans payent CHF 30.- par année.
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La surveillance des employés en télétravail

Jeudi, 29. Oct. 2020

Jean Profite travaille comme employé de bureau dans une grande entreprise internationale. Depuis la crise de la Covid-19, le télétravail s'est généralisé pour les employés de bureau et l'employeur décide de revoir son règlement d'utilisation d'internet et des moyens électroniques. Jusqu'ici les employés pouvaient aussi utiliser les moyens électroniques professionnels à des fins privées. L’employeur prévoit de l'interdire et d'introduire une surveillance plus systématique des employés en télétravail à des fins d'améliorer leur rentabilité. Il entend pour cela recourir aux services d'une entreprise extérieure, sans préciser laquelle ni la nature de cette surveillance par ce tiers.

Sur le plan technique, les possibilités de surveillance sont quasi illimitées

Chaque utilisateur informatique doit être conscient que l'utilisation d'un matériel informatique laisse des traces très détaillées, précises, durables et redondantes. On trouve ces informations dans des fichiers journaux qui stockent les interactions de l'utilisateur avec le système. Ceci à moins que l’utilisateur n’ait recours à des outils dont la maîtrise nécessite des connaissances très approfondies en informatique.

Les GAFAM (Google, Amazon, Facebook, Apple und Microsoft) utilisent d'ailleurs ces traces pour surveiller leurs utilisateurs de manière plus ou moins légale à l'aide d'algorithmes. D’un point de vue technique, il est donc parfaitement envisageable de procéder avec des outils semblables au sein d'une entreprise sans même que les employés s'en rendent compte, et ce à toutes sortes de fins, plus ou moins légales. Heureusement, la législation suisse offre une protection assez efficace contre des procédés intrusifs qui violent la personnalité des employés.

L'employeur est un maître de fichier

De manière incontestable, l'employeur est légitimé à récolter et conserver toutes sortes de données personnelles de son employé en lien avec les rapports de travail, en particulier pour verser le salaire et s'acquitter de ses obligations en matière d'assurances sociales.

A ce titre, il est considéré comme un maître de ficher par la loi sur la protection des données (LPD). De ce fait, il est soumis à diverses obligations légales très formelles envers son employé. Celles-ci encadrent strictement le traitement des données indispensables à la bonne gestion de la relation de travail.

En outre, au-delà de la stricte gestion administrative de la relation de travail, la collecte de données de l'employé est soumise à diverses restrictions toutes aussi strictes.

Des règles internes à l'entreprise sont légalement obligatoires

Une réglementation interne sur l'utilisation des données collectées sur et générées par les employés dans le cadre professionnel est non seulement nécessaire à la bonne gestion de l'entreprise mais également obligatoire en vertu du principe de la transparence auquel le maître d'un fichier est soumis en vertu de l'article 4 alinéa 4 LPD.

Cette réglementation doit être communiquée aux employés de manière à ce qu'ils puissent comprendre les processus de collecte et de gestion de leurs données.

 Les employés ou leurs représentants doivent aussi être formellement consultés si l'employeur veut installer un système de surveillance et de contrôle nécessaire à la bonne marche de l'entreprise (articles 5 et 6 OLT3, 10 lettre a. Loi sur la participation).

S'agissant de l'interdiction de l'utilisation privée des systèmes informatiques de l'entreprise, Jean Profite ne pourra que s'y soumettre, cette décision relevant des instructions que tout employeur peut donner à ses employés. Il serait raisonnable que l'employeur laisse un délai à ses collaborateurs pour récupérer leurs données privées, mais il n'est pas obligé de respecter le délai de préavis contractuel. A noter d'ailleurs qu'une claire séparation est même dans l'intérêt de l'employé dont l'utilisation privée peut perturber le système informatique de son employeur et engager sa responsabilité personnelle.

La surveillance du télétravail ne diffère pas de la surveillance dans l'entreprise

On comprend aisément qu'un employeur puisse vouloir réactualiser ses règles internes d'utilisation des outils informatiques et éventuels dispositifs de surveillance lorsqu'il généralise et pérennise le télétravail. Le fait que le travail s'exécute en principe au domicile du collaborateur peut engendrer des précautions supplémentaires de la part de l'employeur dans la gestion des données personnelles. Toutefois, le fait que l'employé ne travaille plus constamment dans l'entreprise ne permet en principe pas à l'employeur d'étendre sa surveillance des employés. Celle-ci continue à s'inscrire dans un cadre strict.

 Ainsi, en principe et de manière générale, la surveillance du comportement des employés est interdite en droit suisse. En effet, l'article 26 de l'OLT3 l'interdit expressément et encadre les exceptions éventuelles. Une telle exception est en particulier reconnue lorsque des règles de droit soumettent l'employeur à des contrôles particuliers, comme c'est le cas dans le domaine bancaire, lequel est soumis à la surveillance de la FINMA. Quoi qu'il en soit, les principes de proportionnalité et de subsidiarité obligent l'employeur à choisir la méthode de surveillance la moins intrusive. En outre, l'article 328b CO offre un cadre strict au traitement des données personnelles des employés.

Un outsourcing de la surveillance n'est pas forcément illégal

Dans notre cas, l'employeur de Jean Profite peut parfaitement confier la gestion des données personnelles des employés à une entreprise spécialisée tierce, comme c'est très courant dans la gestion des salaires.

En revanche, s'agissant de la surveillance plus approfondie des employés, que ce soit pour des évaluations de productivité ou de la surveillance plus personnalisée, un outsourcing à l'étranger peut s'avérer contraire au droit suisse.

On songe notamment aux divergences de vues sur la protection des données en Europe et aux USA. Dans la mesure où les données traitées restent « en main » européenne, il ne devrait pas y avoir trop de problèmes, nos systèmes juridiques étant fondamentalement proches et souvent en osmose dans ces domaines.

Le traitement des données personnelles est affaire de spécialistes

Comme précisé ci-dessus, les employés comme leurs représentants sont légitimés, en particulier si l'employeur entend introduire un système de surveillance des employés, à demander des explications très précises qui leur permettent d'évaluer la conformité du système de surveillance au droit suisse, notamment.

Sans un bon spécialiste informatique dans la représentation du personnel, il est évidemment vivement conseillé, comme à l'employeur, de recourir aux conseils de spécialistes tant dans ce domaine que dans celui de la protection des données.

Les spécialistes d'Employés Suisse se tiennent à disposition pour vous conseiller de manière professionnelle.

Pierre Serge Heger, avocat, conseiller juridique pour la Suisse romande

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