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Incapacité de travail d’un employé : quels sont les droits de son employeur ?

Mercredi, 27. Mars 2019

L’entreprise Bidet a fait suivre son employé en incapacité de travail suite à un burn out avant de le licencier avec effet immédiat. En avait-elle le droit ? Comment une entreprise peut-elle faire évaluer l’état d’un employé en incapacité de travail ? Découvrez la réponse à ces questions ci-dessous.

Jean Seigne travaille depuis 10 ans pour l'entreprise Bidet et donnait jusqu'ici entière satisfaction. Depuis une année, à la suite d'un changement du chef de la production, l'ambiance s'est peu à peu dégradée et Jean Seigne a lentement été mis de côté par ce chef, pour des raisons qu'il ignore. Son état de santé s'est également lentement dégradé et il est maintenant en arrêt de travail à 100 % pour un burn out. L'entreprise Bidet doute de cette incapacité et engage un détective privé pour le surveiller. Au bout d'un mois d'enquête, ce dernier constate que Jean Seigne sort tous les jours et prends du bon temps. L'entreprise décide alors de le licencier avec effet immédiat. En a-t-elle le droit ?

Incapacité de travail : aucune obligation de rester à la maison

Tout particulièrement suite à un burn out et une dépression, l'employé en incapacité de travail doit se changer les idées et s'occuper de lui en faisant des choses qui lui font plaisir. Dans une telle hypothèse, le licenciement immédiat serait tout simplement inefficace et même nul, car prononcé pendant une période de protection contre le licenciement, soit durant 30 jours dans la 1e année de service, 90 jours de la 2e à la 5e année de service et 180 jours dès la 6e année de service (cf. article 336c du Code des Obligations). Pour Jean Seigne, l'interdiction de licenciement dure 180 jours s'il reste incapable de travailler durant toute cette période.

En outre, dans notre cas, l'employeur a commis une erreur. En effet, s'il doute de l'incapacité de travail de son employé, il doit faire examiner ce dernier par un médecin de confiance et le rapport du détective ne lui est d'aucun secours.

Le médecin de confiance de l'employeur reste lié par le secret médical

Même si l'employeur est en droit de faire vérifier l'incapacité de travail de son employé en recourant à un médecin de confiance, il n'a aucun droit de connaître la cause de cette incapacité de travail.

En effet, même dans cette hypothèse, le médecin de confiance de l'employeur est lié envers l'employé par l'obligation stricte de secret médical qui peut aboutir, en cas de violation, à une condamnation pénale (cf. article 321 du Code pénal). La seule information que le médecin de confiance peut communiquer à l'employeur concerne son avis sur l'incapacité de travail et sa durée, comme d'ailleurs le médecin de confiance de l'employé lui-même.

Attention aux pratiques des assurances perte de gain

Dans la pratique, il est beaucoup plus courant que ce soit l'assurance perte de gain maladie qui, après un ou deux mois d'incapacité de travail, demande à pouvoir soumettre l'employé à un examen médical par l’un de ses médecins-conseils.

Si cette pratique est parfaitement légale, il faut faire attention à la procédure suivie par l'assurance perte de gain. En effet, de notre expérience, les assurances perte de gain adressent systématiquement aux employés concernés des demandes de levée du secret médical très étendues allant bien au-delà de la levée du secret médical nécessaire à la détermination de la cause de l'incapacité et de sa durée, ce qui peut être problématique.

N'hésitez pas contacter nos spécialistes pour obtenir un soutien et une solution si vous êtes confrontés à une telle situation.

Pierre Serge Heger, avocat et conseiller juridique chez Employés Suisse

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